Niezależnie od tego, czy było to spowodowane pojawieniem się gospodarki gig, czy chęcią lepszej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym w społeczeństwie, które nie zagwarantowało urlopu rodzicielskiego lub powszechnej opieki zdrowotnej, stary standard zatrudnionej w pełnym wymiarze godzin siły roboczej był atakowany na długo przed światową pandemią. Ponieważ wiele firm skupionych na Cyfryzacji przeniosło się do Internetu, codzienne dojazdy stały się mniej konieczne. Lokalizacja-agnostycy pracownicy stali się bardziej atrakcyjni dla pracodawców, którzy kiedyś byli stanowczo w biurze-tylko. A pracownicy gig, kiedyś powszechnie postrzegani jako koczowniczy odstępcy profesjonalnego systemu płacenia podatków, Rosli w szeregach.
Do 2019 r. dwie trzecie pracowników uznało elastyczność lokalizacji miejsca pracy za preferowaną korzyść, a prawie 80% pracowników zdalnych wskazało zwiększoną wydajność i mniej stresu jako główne czynniki motywujące do pracy w domu. W następnym roku COVID—19 zmusił wszystkie firmy – nawet te najbardziej niechętne, aby umożliwić pracownikom wybór zdalnych dni roboczych lub umożliwić pracownikom kontraktowym w pełnym lub niepełnym wymiarze godzin-do rekonfigurowania struktury spotkań i lokalizacji.
Pandemia nadal ma negatywny wpływ nie tylko na zdrowie publiczne, ale także na stosunek pracowników do pracy. W rzeczywistości, według najnowszych ofert pracy i badania rotacji pracy (JOLTS), Amerykańskie Biuro statystyk pracy poinformowało, że rekordowa liczba 4,4 miliona Amerykanów rzuca pracę we wrześniu, kontynuując trend, który przyszedł, zwany wielką rezygnacją.
Niezależnie od głównych przyczyn, firmy muszą dostosować się do nowej rzeczywistości: elastyczne harmonogramy pracy są w.
Definiowanie nowej kategorii branżowej
Od początku 2020 r. wiele firm rozważa korzyści płynące z hybrydowego modelu biurowego-takiego, który równoważy pracowników w biurze i w domu. Firmy zatrudniające, takie jak Upwork, na długo przed COVID zaangażowały się w Zakłócanie pracy personelu warunkowego, proponując zupełnie inny szablon dla hybrydowej pracy biurowej: mieszankę pełnoetatowych pracowników i wirtualną ławkę talentów graczy clutch.
Jak Upwork omówił z Ad Age Studio 30 w Ad Age In-Depth: Hottest Brands już w lipcu, ostatnie kilka lat było idealną burzą dla zwolenników hybrydowych biur. Jednocześnie każda firma, każda sala konferencyjna, każdy lider zespołu na świecie—w tym samym czasie-mieli do czynienia z doświadczeniem w zarządzaniu zdalnymi pracownikami i zespołami zdalnymi.
Dla wielu był to moment żarówki. Niezliczeni klienci zaczęli zdawać sobie sprawę, że mogą zarządzać zdalnymi pracownikami równie skutecznie, jak osobiście, a następnie, dzięki budowaniu tych mięśni, byli gotowi zacząć koncentrować się na znalezieniu najlepszego talentu, niezależnie od tego, gdzie on istnieje. Stał się to rok transformacji, w którym każda firma, niezależnie od wielkości, czy była startupem, czy miała klientów z pokolenia na pokolenie, zdała sobie sprawę, że musi szybko wprowadzać innowacje, aby pozostać w grze.
Celuj w dostęp, a nie zdobywanie
Potrzeby pracy mogą być skalowane od GIGA do dużych, ale zbyt często firmy pchają te projekty na swoich własnych pracowników, którzy albo nie mają czasu lub umiejętności, aby ukończyć je w odpowiednim czasie, albo rezygnują z niezbędnych ulepszeń, ponieważ ich wewnętrzna siła robocza nie jest wystarczająco wykwalifikowana. Obie te opcje są szkodliwe dla biznesu, a obie są całkowicie możliwe do uniknięcia.
Według Upwork niektóre z ich najbardziej udanych firm, z którymi współpracują, od startupów po Microsoft i Google, rozpoczęły defining niektórych kluczowych ról, takich jak dostęp do talentów, a nie pozyskiwanie talentów. W przypadku firm, które pracują nad dużymi lub przyszłościowymi projektami, które nie mogą sobie pozwolić na poświęcenie zasobów swojego podstawowego zespołu, wyselekcjonowana grupa freelancerów opartych na projektach może współpracować z pełnoetatowymi zespołami i między nimi, aby zainicjować nowe inicjatywy, które w przeciwnym razie mogłyby zająć miesiące, aby rozpocząć pracę.
Lub w przypadku przeprojektowania, rebrandingu lub ponownego uruchomienia, posiadanie menedżera SEO na umowę, grafika lub dedykowanego copywritera może być rolami, których potrzebuje organizacja, ale tylko na sześć miesięcy lub tak, że potrzeba remontu witryny. Poszukiwanie i budowanie relacji z wykwalifikowanymi talentami może stworzyć siłę roboczą o wartości dodanej, która jest łatwo dostępna dla innych projektów.
Strach przed nieznanym
Dla firm, które wcześniej nie współpracowały z pracownikami zewnętrznymi, może to wydawać się zniechęcającym przedsiębiorstwem. Strach przed nieznanym-zarządzaniem zdalnymi pracownikami, utrzymaniem zaangażowania pracowników kontraktowych, utrzymaniem tego nowego systemu hybrydowego—może powstrzymać firmy przed osiągnięciem kolejnej poważnej szansy rozwoju.
Dla platform talentów, takich jak Upwork, nieprzypadkowo, ich własne firmy są dowodem koncepcji. Upwork jest swoim największym klientem, zatrudniającym 2000 osób: 500 pracowników w pełnym wymiarze godzin i około 1500 freelancerów, którzy są częścią ich zespołu. Korzystanie z takiego modelu pozwala menedżerom odnajdywać i rozwijać relacje i zasadniczo tworzyć własne wirtualne ławki niezależnych talentów, które mogą angażować się i wyłączać, gdy zmieniają się wymagania i warunki ekonomiczne. Uczenie się elastycznego, zwinnego modelu, takiego jak ten, pozwala firmom szybko skalować zespoły, dostosowywać się do potrzeb rynku i nie pozostawać w tyle w ciągle zmieniającym się krajobrazie gospodarczym i nieprzewidywalnej przyszłości.
